Efektivní mezikulturní komunikace se zaměstnanci

By | 1 dubna, 2022

Když se řídící výbory rozhodnou přijmout zásady, provést změny ve své ochranné známce nebo přijmout systémové aplikace a produkty po celém světě, hodnota mezikulturní komunikace zcela závisí na přijetí a odhodlání ze strany zaměstnanců pověřených implementací rozhodnutí o jejich Jménem toho, aby byla odborná mezikulturní komunikace nezbytná.

Efektivitu metod použitých k provedení změn lze posuzovat pouze podle způsobu, jakým zaměstnanci změny provádějí. Je proto nezbytné, aby zaměstnanci investovali do nákupu a závazku, je třeba vzít v úvahu jejich specifickou kulturu a individuální chování v rámci této kultury. Na širší úrovni se význam mezikulturní komunikace po celém světě stává zásadní.

Pro přístup k interkulturní komunikaci se zaměstnanci je životně důležité, aby plně rozuměli tomu, co je požadováno z hlediska sdílené „vize“. Selhání v tomto úsilí vede k nejistotě zaměstnance, pokud jde o vaše potřeby, a tím k nedostatku motivace. To, že si dokážete představit, co je potřeba, neznamená, že zaměstnanec má stejnou vizi. Zaměstnanec potřebuje znát nejen cíl jakýchkoli změn, ale i jejich konečný cíl a co je důležité, jaký to bude mít vliv na roli zaměstnanců ve firmě.

Efektivní kulturní komunikace je základem pomoci zaměstnanci porozumět jeho roli, protože si může plně uvědomovat svá očekávání pouze s plným porozuměním ze strany zaměstnavatele jejich individuální kultuře. Proto je klíčové tyto kultury vhodně identifikovat v souladu s konkrétními kulturními hodnotami jedinečnými pro umístění zaměstnance, aby bylo možné plně využít jejich potenciálu a závazku. Aby bylo školení a komunikace v souladu s místní kulturou efektivní, je nezbytné, aby se rozdíly v rámci jedné samotné země mohly výrazně lišit. Dobrým příkladem toho jsou velmi specifické a nesourodé hodnoty v kultuře napříč zemí, jako je Čína, kde člověk z Hongkongu může mít velmi odlišnou koncepční hodnotu než jeho protějšek v Šanghaji. Mezikulturní pravidla a hodnoty se mohou nesmírně lišit a stejně tak se může lišit i komunikace.

Pro maximální ochotu a nasazení ze strany zaměstnance hodně záleží na stylu, jakým společnost sděluje svou vizi budoucnosti. Musí být citlivý ke specifickým kulturním aspektům lokality zaměstnanců a brát v úvahu širší implikace kultury. Například některé země, např. Spojené státy americké, Německo, Spojené království, mají tendenci být zaměřené na úkoly a přímé, pokud jde o jejich obchodní jednání, kde se například v asijských zemích může zdát takový přístup kulturně nepřijatelný a spíše strohý a hrubý. protože mají tendenci být více náchylní ke kultuře vztahů. Mohl by je urazit přímý přístup a dali by přednost něčemu osobnějšímu.

I když je na straně podniku důležité přizpůsobit svou komunikaci zaměstnancům globálně s jejich vlastním vnímáním budoucnosti a předat jim to, lze ji provádět pouze na vhodné mezikulturní úrovni, pokud jsou dodrženy výše uvedené prvky. Dále je třeba chápat, že v některých zemích, zejména v asijských oblastech, jsou kulturní hodnoty tradiční a závislé na úctě ke starším lidem, takže na změnu se často pohlíží s podezřením. Interkulturní komunikace proto musí být předávána s ohledem na tuto skutečnost, přičemž je třeba přesně zprostředkovat firemní vizi a neztrácet význam. Jedná se tedy o jemnou rovnováhu mezi organizací a potřebou maximalizovat přínos a závazek ze strany zaměstnance.

Aby zaměstnanec plně porozuměl konceptu předávanému organizací, musí být schopen věřit, že je to v jeho zájmu. Efektivní řízení kulturních iniciativ a školení povede k respektu a důvěře zaměstnanců, čímž zajistí maximální ochotu a nasazení. Vhodné školení a porozumění s mezikulturní komunikací v první řadě nevyhnutelně povede k dobré vůli a upřímnosti zaměstnance. Hodně se dá získat také sdílením některých kulturních aktivit. Sport může být v některých zemích cenným prostředkem komunikace, zatímco v jiných může být společné stolování nebo popíjení účinným prostředkem komunikace.

Zaměření na to, jak kultura ovlivňuje zaměstnance, může organizaci pomoci posoudit základnu dovedností a pochopit, že kulturní aspekty mohou ovlivnit způsob, jakým k úkolu přistupují. Pocit jistoty a jistoty, že daný úkol zvládnou, je klíčem k oddanosti. V některých kulturách se například zaměstnanec může cítit zastrašen, když je vyžadována nová strategie nebo dovednost, a domnívá se, že jakékoli možné selhání při provádění úkolu povede ke ztrátě důstojnosti.

Závěrem lze říci, že vhodné a kulturní cílení po celém světě a efektivní mezikulturní školení a komunikace jsou zásadní pro budoucí efektivitu globálních organizací, pokud jde o jejich zaměstnance.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.